做到高层又如何？从诺华武田人事变动看跨国药企中国之痛

从领导层到运营层，将中国人引入以及设计符合中国市场需求的组织架构，跨国药企一直在尝试本土化。而这种本土化的确能给它们带来可观的业绩增长，但是总部又不得不为这种增长的背后而担忧。

过去两周，有两条人事变动在E药经理人的微信上都获得了超高的阅读人气，即便是塞到当天推送的末尾，还是阻挡不了大家把它翻出来。不过，所谓外行看热闹，内行看门道。周末了，就让我们来聊一聊下面这两则人事。

3月14日，现任诺华大中国区主席尹旭东将升任诺华亚太、中东和非洲市场负责人，但仍然保留其在中国区的职位；诺华大中国区现任首席运营官张颖将升任中国区总裁职位。

☛ 传送门：诺华中国区主席升职，COO出任中国区总裁

3月7日，武国肿瘤事业部负责人崔一被爆解职，其职能由商业运营负责人Frank(王卫)暂时接管。

☛ 传送门：武国核心事业部负责人突然被辞！员工懵了

1、一些套路

一般来说，在跨国药企中，如果想培养谁担任某一个市场的总经理，总会先把TA调任到其他市场做点别的，可能是总部可能是某一个规模相对小的市场，即是培养也是考察。这其中并不是出去“镀金”之后回来就一定能做到原先期待的位置。有些是自己不行，有些可能是原来挺自己的老板换了，新来的有新想法。

比如诺华中国新任总经理张颖就是如此。在回国之前，张颖被调至波兰担任总经理。回国后，先担任COO一职，原本外企在华很少设置COO一职，此举明显是过度之举。现在已经非常明确，张颖已通过考验，回国的真正安排也落地执行了。

在一个市场国家做到一定时间点的总经理都必须要进行轮岗的，比如去总部走一遭，除非是该市场处于特殊时期或者还没有稳定下来，否则待久了，总部会担心在这个职位上的人在‘天高皇帝远’的地方搞事情。

另外，越是重要的市场，总部监管会越严，比如中国。一方面是巨大的市场增量和甩欧美市场十几条街的增长速度，一方面是巨变的产业环境和稍不留神就被“典型”的关注度（所谓树大招风嘛）。

那公司内部合规这条红线就不用说了。一旦碰到，肯定要处理。不过处理方式就看这个人对公司的重要程度了。利弊衡量后，有的可能采取疾风骤雨的方式，有的则可能是轻风细雨。

2、说些能说的

先从诺华中国说起。尹旭东在加入诺华中国之前，已经在阿斯利康供职多年，直到现在仍旧有人认为对于阿斯利康中国现在市场营销的基础架构，此人功不可没，但因为某些原因，双方分手。

而诺华在向尹旭东递出橄榄枝之时，从总部空降而来、把中国市场一分为四的总经理在“努力”了一年多之后被突然调回。那是一段对于诺华中国来说不太开心的历史。

双方一起度过了一段时间的蜜月期。而现在，诺华重新调整其在新兴市场的业务架构，将中国市场与亚洲、中东和非洲地区市场合并，统称为亚太、中东和非洲市场，尹旭东即将对新职位走马上任。

诺华将中国总经理的职位交给张颖，也是想换一种新思路。据说张颖的作风，“火爆干练，很西方化”。对她的期待是能给诺华中国带来新的气象和改变，比如稳定组织架构和带入新产品。

至于武田核心事业部负责人崔一被辞，在一片震惊之外，也有人留言讲述了另一个版本：此人行事过于“本土化”，为控制风险的进一步扩大，所以将其干掉。显然，即使是“负责两个事业部，2016年实现营收10亿元，所有产品在其疾病领域内都实现最快增长”，也无法保全自己。

本土化对于跨国药企似乎一直是一个梦魇。从领导层到运营层，将中国人引入以及设计符合中国市场需求的组织架构，跨国药企一直在尝试本土化。而这种本土化的确能给它们带来可观的业绩增长，但是总部又不得不为这种增长的背后而担忧。

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